ISSN: 2788 - 6549 | ISNN-L: 2788
- 6549
https://doi.org/10.33996/maya.v2i1.1
Volumen
2 | No. 1
Enero
– junio 2020
Páginas
13 - 23
Cultura organizacional en empresa de
venta de productos de lunchería
Organizational culture in company of
sale of lunchery products
Casimiro, Willsany
willsany@hotmail.com
Código ORCID: 0000-0001-8810-0951
Universidad de Carabobo, Venezuela
Edumary Medina
edumarymedina@gmail.com
Código ORCID: 0000-0001-5098-3031
Universidad de Carabobo, Venezuela
Artículo recibido septiembre
2019 / Arbitrado en octubre 2019 / Publicado en enero 2020
RESUMEN
El
presente estudio tiene como objetivo evaluar la cultura organizacional de la
empresa C.M., C.A. ubicada en Valencia, estado Carabobo, Venezuela que permita
sentar las bases para recomendar estrategias dirigidas a mejorar el clima y
desempeño de la organización. Para lograr esto se definió como objetivos
específicos diagnosticar la cultura organizacional de la empresa y examinar la
cultura organizacional existente. La metodología empleada es un enfoque
cuantitativo con diseño de campo, no experimental. Se aplicó un cuestionario a
diez trabajadores de C.M., C.A. de quince ítems con respuestas de tipo
policotómicas. Los resultados analizados en base a las bases teóricas
consultadas, permitieron evidenciar de manera concluyente que la empresa
presenta debilidades en su cultura organizacional.
Palabras
clave:
Estrategias, valores, cultura organizacional
ABSTRACT
The
objective of this study is to evaluate the organizational culture of the
company C.M., C.A. located in Valencia, Carabobo state, Venezuela that allows
laying the foundations to recommend strategies aimed at improving the climate
and performance of the organization. To achieve this, specific objectives were
defined to diagnose the organizational culture of the company and examine the
existing organizational culture. The methodology used is a quantitative
approach with field design, not experimental. A questionnaire was applied to
ten C.M., C.A. of fifteen items with polycotomic responses. The results
analyzed based on the theoretical bases consulted allowed conclusive evidence
that the company has weaknesses in its organizational culture.
Key
words:
Strategies, values, organizational culture
INTRODUCCIÓN
Actualmente, la
globalización ha abarcado un proceso de creciente internacionalización del
capital humano, debido al uso de nuevas políticas internacionales, surgimiento
de nuevos procesos y uso intensivo de la tecnología sin precedentes. Es por
ello, que los individuos y las organizaciones empresariales desean conservar y
preservar sus creencias, culturas y valores, a fin de evitar perder su propia
identidad y a su vez mejorar su competitividad y desempeño.
Es así como, mundialmente se
ha evidenciado la puesta en práctica de varias tendencias económicas y
sociales, las cuales están causando un gran impacto en la cultura
organizacional y en las maneras de coordinar y motivar a los trabajadores, para
aumentar el valor que las organizaciones puedan generar. En este sentido, las
organizaciones en el mundo enfrentan grandes desafíos, los cuales repercuten en
lo administrativo, competitividad, efectividad de manejar la diversidad
cultural y adaptación a los cambios políticos, sociales y económicos que se
generen en el entorno.
En lo que concierne a
América Latina, los sistemas organizacionales que existen, y los que se creen
dentro de esta región, sólo pueden sobrevivir si son coherentes con las
organizaciones. Esto significa, que necesariamente tienen como parte importante
de sus premisas de decisión, factores propios de la cultura de Latinoamérica.
Tanto si es una organización transnacional, que instala una nueva filial en
algún país latinoamericano, como si se trata de una organización gubernamental
creada para enfrentar algún problema derivado de las necesidades del desarrollo
o si se está hablando de una pequeña organización, de tipo comercial o
industrial, todas ellas tienen incorporadas en su accionar, premisas de
decisión provenientes de la cultura local.
Así pues, son varias las
razones por las cuales se debe fomentar la cultura organizacional, entre ella
adaptarla a los cambios de la época para lograr el éxito. Además, el desarrollo
de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta
la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí
las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura
laboral se lo permite, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia
la excelencia, hacia el éxito. Al respecto, Robbins (2004) señala que “en una
cultura fuerte, los valores centrales de la organización son sostenidos con
firmeza, y son muy compartidos”. (p. 527).
En este orden de ideas,
Chiavenato (2004) afirma que “la cultura atrae la atención, transmite una
visión y por lo general honra como héroes a los individuos productivos y
creativos” (p. 108). Dicha cultura describe el ambiente interno incorporando
aquellos: supuestos, creencias y valores; que compartidos por todos los
integrantes guían y dirigen su funcionamiento y si son fuertes y
estratégicamente correctos repercuten en el éxito a largo plazo de la
organización. Desde este punto de vista, la cultura organizacional para que
propicie cambios en el comportamiento de los empleados, debe alinearse a un
sistema social complejo de leyes, valores, costumbres y creencias, a fin de
generar una interacción entre los empleados y su ambiente.
Se debe resaltar que, para
alcanzar solidez en la cultura organizacional, se deberán aplicar estrategias,
las cuales surgen de tomar los elementos que la sociedad, durante siglos y
años, ha ido enriqueciendo y pasando de generación en generación. La estrategia
es el resultado del proceso de planeación; pero, a su vez, es la base
para una correcta
organización, dirección, control y evaluación. Es por ello, que la humanidad ha
seguido hablando de estrategias y la historia recoge que los grandes hombres
siempre se han planteado grandes estrategias.
Este es el caso la empresa
C.M., C.A. dedicada a la venta de lonchería ubicada en Valencia estado
Carabobo, constituida como una pequeña empresa, cuyo objeto es la
comercialización al mayor y detal de todo tipo de desayunos específicamente
empanadas, arepas rellenas, jugos, lácteos, chucherías, entre otras cosas. En
dicha empresa se ha observado una serie de debilidades, entre éstas una
gerencia centralizada que, por su condición de pequeña empresa, no se delegan funciones,
y éstas recaen en una persona; de igual manera la visión, misión y metas no
están establecidas, los trabajadores no saben hacia dónde deben dirigirse y
cuáles son las prioridades dentro de la empresa, para la consecución de sus
objetivos; igualmente no están definidos los valores que la identifique como
organización.
Dentro de este marco de
ideas, el presente estudio tiene objetivo general, evaluar la cultura
organizacional de la empresa C.M., C.A. ubicada en Valencia, estado Carabobo,
Venezuela, con la finalidad de recomendar estrategias dirigidas a mejorar el
clima y desempeño de la organización. Para lograr esto se definieron como
objetivos específicos diagnosticar la cultura organizacional de la empresa y
examinar la cultura existente de la misma.
Para que toda empresa
responda satisfactoriamente a sus objetivos organizacionales, tiene que estar
sujeta a una constante evaluación para lograr distinguir que la dinámica
general del cambio en la sociedad actual crea desajustes, lo cual hace que se
reconozca cada vez y con mayor interés en las empresas modernas, la influencia
que tiene el clima organizacional con el bienestar o el buen rumbo de la
gerencia en su funcionamiento administrativo, el cual se encuentra englobado en
la expresión Cultura Organizacional, como variable relevante en el rendimiento
laboral.
Por lo tanto, para que una
organización pueda cambiar funcionalmente, debe evaluar su cultura
organizacional y estar acorde a los objetivos de la organización, la cual es
reconocida como un conjunto de valores, creencias y conductas; siendo lógico
pensar que cuando cambia la estrategia organizacional cambia la cultura;
entonces, lo que antes era un apoyo, ahora puede ser un obstáculo; de ahí que
la gerencia efectiva de la cultura corporativa sea considerada, un elemento
esencial en la implantación de una decisión estratégica.
Los resultados que se
esperan de este estudio, podrán contribuir para que la empresa del caso
propicie una cultura organizacional sólida dirigida a su recurso humano, para
lograr alcanzar la mejor comunicación y el mayor sentido de pertenencia, lo
cual le permita un desempeño de funciones de la manera más eficiente y eficaz
posible, con el fin de llegar a alcanzar las metas y los objetivos propuestos
por la organización. En relación a ello, se han de generar beneficios
importantes que se manifestarán en una mejor gestión, tanto en la organización
como en los trabajadores, debido a que por ser una empresa en crecimiento podrá
atraer un mayor número de clientes, lo cual le producirá mayor rentabilidad y
crecimiento organizacional interno.
Desde la relevancia social,
la investigación permitirá que, por un lado, los empleados puedan lograr una
máxima satisfacción laboral que impulsa la efectividad en su desempeño que
conlleva a una mejor situación familiar; y por el otro, los clientes se verán
beneficiados, ya que obtendrán un mejor servicio en lo que respecta a
la atención por parte de la
empresa y así poder satisfacer sus necesidades de la mejor manera posible.
MATERIALES Y METODO
En este apartado se aborda
el marco metodológico, de vital importancia en toda investigación, pues
mediante este procedimiento ordenado se permite establecer la secuencia de
hechos y fenómenos dirigidos hacia el significado del estudio.
Este estudio se define como
una investigación descriptiva de campo, con enfoque cuantitativo, basado en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados. Se recolectó la
información directamente del lugar donde suceden los hechos, de primera fuente,
es decir en el área laboral de los trabajadores en estudio, las instalaciones
de la empresa C.M., C.A. ubicada en Valencia estado Carabobo.
De allí que se tomaron a
todos los empleados en estudio por ser una población pequeña. Por lo que la
muestra censal está formada por todos los trabajadores de la empresa. Se
utilizó como técnica de recolección de datos, la encuesta siguiendo una
modalidad cuantitativa,
El instrumento usado dentro
del enfoque cuantitativo, técnica encuesta, fue el cuestionario. En este
particular, el cuestionario aplicado en esta investigación presenta las
siguientes características: contiene quince (15) afirmaciones con respuestas de
tipo policotómicas (Siempre, Casi Siempre, A Veces, Casi Nunca y Nunca) con la
intención de diagnosticar la cultura organizacional de la empresa C.M., C.A.
La técnica de procesamiento
y análisis de los resultados fue a través de un procesamiento estadístico
descriptivo, detallado en tablas o cuadros de frecuencia y porcentaje,
agrupados finalmente en gráficos de tipo columnas, con el propósito de
organizarlos e intentar dar respuesta a los objetivos planteados, evidenciar
los principales hallazgos, conectándolos de manera directa con los indicadores
planteados en el cuadro técnico metodológico que sustentan la misma, así como,
con los conocimientos que se disponen en relación al problema que se propone
estudiar.
RESULTADOS Y DISCUSION
En el tratamiento de la
información se sustentó la investigación, en la modalidad cuantitativa, por lo
que los datos recogidos de la muestra en estudio, fueron organizados por
indicadores, para un procesamiento estadístico descriptivo, manifiesto en
tablas de frecuencia y porcentaje, agrupados en gráficos de columnas.
Los resultados obtenidos a
través de cada alternativa de respuesta del cuestionario, se analizaron e
interpretaron primero independientemente de manera específica y de manera
global a través de cada indicador, con la intención de contrastar por medio de
indicadores la opinión de cada uno de los integrantes de la población en
estudio
Resultados del ítem 1:
Elementos de la cultura Organizacional. Indicador: Medio ambiente: se pudo evidenciar que el cincuenta por ciento (50%)
de los trabajadores en estudio considera que casi siempre su comportamiento
laboral está influenciado por el entorno, el cuarenta por ciento (40%) señala
que siempre influye y el restante diez por ciento (10%) considera que solo es a
veces influenciado. Estos resultados demuestran que el entorno de la empresa
influye en el desarrollo laboral de los trabajadores. Coincidiendo estos
resultados con lo que indica Chiavenato (1999), pues ciertamente el comportamiento
está influenciado por el ambiente y por las diversas actividades y normas
informales existentes en los diversos
grupos. Esta teoría hace
hincapié que solamente la comprensión de la naturaleza de estas relaciones
humanas permite al jefe obtener mejores resultados de sus empleados, ya que
logrando ésta, facilita una atmósfera en donde cada individuo es estimulado y
motivado a expresarse libremente.
Cada organización debe
enfrentarse a un entorno determinado, el cual puede variar, algo que puede incidir
de manera considerable a que se de esta variación, es la dedicación o razón de
ser de la empresa. La organización siempre debe tomar en cuenta el entorno,
este puede estar dado por factores políticos, tecnológicos, económicos, de
competencia, entre otros, todo esto de alguna manera puede causar gran
influencia en la formación y estabilidad de la cultura organizacional.
Los factores externos y el
ambiente donde se desenvuelve la empresa, va a ser un elemento determinante
para que la organización obtenga el éxito deseado. Es por esto, que las
organizaciones deben saber manejarse en distintos ambientes, y adaptarse a los
cambios, ser competitiva, y la cultura que se establezca debe desarrollarse
tomando en consideración estos aspectos importantes.
Resultados al ítem 2.
Indicador: Factores externos:
el sesenta por ciento (60%) de los trabajadores considera que los factores
externos siempre tienen incidencia en el rendimiento de la empresa, el treinta
por ciento (30%) indica que esto siempre es así y el restante diez por ciento
(10%) coincide en considerar que es solo a veces. Esto evidencia que la
problemática de las relaciones humanas entre directivos, empleados y entorno,
se debe argumentar en el enfoque humanístico de la teoría de las relaciones
humanas en la organización, por lo que Chiavenato (1999) señala que los
factores externos y el ambiente donde se desenvuelve la empresa, va a ser un
elemento determinante para que la organización obtenga el éxito deseado. Es por
esto que las organizaciones deben saber manejarse en distintos ambientes y
adaptarse a los cambios, ser competitiva, y la cultura que se establezca debe
desarrollarse tomando en consideración estos aspectos. Por lo que resulta
importante tomar en cuenta el entorno en el cual se desarrollan las operaciones
de la empresa, pues éste influye en las mismas, entonces para buscar mejoras se
debe evaluar el entorno en búsqueda de una influencia positiva en la empresa
C.M., C.A.
En relación al ítem 3,
Indicador Valores, el cincuenta por ciento
(50%) de los trabajadores indicó que la empresa nunca posee valores definidos,
el cuarenta por ciento (40%) señalo que casi nunca y el diez por ciento (10%)
restante dice a veces. Situación desfavorable para la empresa, por lo que es
necesario definir valores, los cuales son intangibles, pero entre los
trabajadores son conocidos, estos van a establecer un sentido de dirección
entre ellos, para obtener conductas y modos de comportamientos esperados.
Gutiérrez (2004) señala que los valores se pueden definir como una serie de
creencias, que se consideran buenas dentro de la organización, esta creencia es
permanente y la misma va a contribuir para que se establezcan una serie de
comportamientos que son calificados como aceptados dentro de la misma.
Los valores de acuerdo a
Denison (1991) representan “la base de evaluación que los miembros de una
organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.” (p.
20). Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos
de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura
organizacional. Los valores según Deal y Kennedy (1985) “son los cimientos de
cualquier
cultura organizacional,
definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas
para la organización”. (p. 19). Como esencia de la filosofía que la empresa
tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección
común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso
diario. Indica Robbins (2004) “Los valores inspiran la razón de ser de cada
institución, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el
comportamiento de la empresa y de las personas”. (p. 111).
Por lo tanto, toda
organización con aspiraciones de excelencia debería tener comprendidos y
sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor
de la empresa. En consecuencia, los planteamientos descritos anteriormente,
conducen a pensar que los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores
de las empresas, en las actas de constitución y en la formalización de la
misión y visión de las organizaciones. Los valores se generan de la cultura de
la organización, por lo tanto, son acordados por la alta gerencia. Igualmente
son exigibles y se toman en cuenta para la evaluación y el desarrollo del
personal que integra la organización.
En relación a los resultados
obtenidos en el ítem 4, Indicador Héroes organizacionales, el cincuenta
por ciento (50%) de los trabajadores indicó que a veces se reconoce en la
empresa a algún empleado líder y promotor de buenas acciones, el cuarenta por
ciento (40%) señala que casi nunca se reconoce y el restante diez por ciento
(10%) señala que nunca. Siendo importante reconocer a este tipo de personal
pues los héroes, son unas de las personas que se encargan de cumplir y hacer
cumplir los valores organizacionales, ya que estos con su carácter y estilo,
sobresalen. Al respecto, Deal y Kennedy (1985), plantean que los héroes pueden
lograr que el éxito sea alcanzable, pues al trabajar toman en cuenta los
principios organizacionales.
El análisis del ítem 5,
Indicador: Visión. El cien por ciento (100%)
de los trabajadores en estudio indicó que no conoce la visión de la empresa.
Situación desfavorable para la empresa, pues se evidencia la inexistente
definición de la visión de la empresa. En relación a esto, se puede decir según
Daft y Marcic (2006) que la visión se refiere a la percepción clara de un
futuro deseado, un ideal para la organización. Se expresa en la mega
estrategia; sin embargo, debe ser creíble y realista. Se puede afirmar que la
visión institucional es una imagen compartida de lo que los individuos quieren
hacer de la organización. La construcción de la visión es tarea de la alta
gerencia, por lo que resulta importante ser definida en la propuesta de esta
investigación.
Resultados del ítem 6, Indicador: Misión. Se pudo evidenciar que el cien por
ciento (100%) de los trabajadores en estudio indicó que no se conoce la misión
de la empresa. Siendo necesario definir la misión de la empresa pues, la misión
de una organización es una declaración relativamente duradera del propósito de
la misma; que la diferencia de otras y le da su razón de ser. Se traduce entre
otras cosas en lo que sus empleados hacen todos los días, simbolizando su
legitimidad para todos los factores que la rodean (Agentes internos y
externos). Daft y Marcic (2006), enuncian Una misión sólida también tiene un
impacto sobre los empleados, puesto que los habilita para que se comprometan
con la organización.
Tanto la visión como la
visión como la visión son factores claves para que los integrantes de una
empresa tengan un desempeño proactivo, ya que la primera se refiere a la
percepción clara
de un futuro deseado, un
ideal o un sueño para la organización. Se expresa en la mega estrategia; sin
embargo, debe ser creíble y realista. Se puede afirmar que la visión
institucional es una imagen compartida de lo que los individuos quieren hacer
de las organizaciones; además, responde a la pregunta de ¿Cómo se desea que
aquellos por los que existe la organización vean dicha institución? La
construcción de la visión es tarea de la alta gerencia; así como, una pintura
no es creada por un gran comité, una visión no puede ser creada por una
multitud.
En referencia a la misión de
una organización, es una declaración relativamente duradera del propósito de
una organización; que la diferencia de otras y le da su razón de ser. Se
traduce entre otras cosas en lo que sus empleados hacen todos los días,
simbolizando su legitimidad para todos los factores que la rodean (Agentes
internos y externos). Daft y Marcic (2006), enuncian: “Una misión sólida
también tiene un impacto sobre los empleados, puesto que los habilita para que
se comprometan con la organización” (p. 148). Siendo así, la misión
institucional permite que los individuos se identifiquen con el propósito
general y los ayuda a motivarlos, logrando un compromiso con el propósito
organizacional. La misión debe identificar las necesidades que existen en el
entorno social y prever tanto como, su posible solución y su evolución.
Una buena declaración de
misión debe describir el propósito de la organización, la necesidad de sus
clientes o usuarios, productos o servicios, mercado y filosofía. Dentro de las
características de una buena declaración de misión se puede citar: Definir como
es la organización y como querría ser. Debe ser específica en cuanto a expresar
los límites del servicio y bastante amplia para dar cabida al crecimiento
creativo. Diferenciar a la organización dentro de las demás. Servir de marco
para evaluar las actividades presentes y futuras. Estar redactada en términos
bastante claros como para que sea entendida fácilmente.
Respecto a los resultados
del ítem 7, Indicador: Identidad
organizacional. Los encuestados consideran en un cincuenta por ciento (50%) que
los trabajadores casi nunca tienen sentido de pertenencia para la empresa, un
cuarenta por ciento (40%) considera que a veces y el restante diez por ciento
(10%) dice que nunca. Resultados que hacen evidente la necesidad de aumentar el
sentido de pertenencia en la empresa. Gutiérrez (2004) señala que la identidad
organizacional debe estar impresa en todas partes donde se involucre la
organización, una organización en la que sus individuos tienen poca
identificación institucional difícilmente puede inspirar apego y sentido de
pertenencia, para consecuentemente lograr los objetivos organizacionales. La
identidad Organizacional: Se refiere a la percepción que la organización tiene
sobre sí misma. Ésta es la suma de la historia de la organización con las
estrategias y políticas de dirección. De este modo, la identidad
organizacional debe estar impresa en todas partes donde se involucre la
organización para así, tener una posición en el mercado y ser reconocida
externa e internamente. Una organización en la que sus individuos tienen poca
identificación institucional difícilmente puede inspirar apego y sentido de
pertenencia.
Análisis: Indicador:
Comunicación e información en la organización. En este particular, el
sesenta por ciento (60%) de los trabajadores indico que a veces existe
comunicación fluida en la relación entre los trabajadores mientras el cuarenta
por ciento (40%) restante señalo que siempre hay comunicación. Por lo que se
deben aplicar estrategias para hacer más fluida la comunicación
en la empresa C.M., C.A.
así, la comunicación es una herramienta fundamental en la práctica de la
gerencia de una organización, se concibe incluso como fundamental para el éxito
empresarial. Hampton citado por Rodríguez (2006), la define como el proceso
mediante el cual las personas que trabajan en las organizaciones transmiten
información entre ellas e interpretan correctamente su significado.
Análisis de la medición del
Indicador: Motivación En este particular,
cincuenta por ciento (50%) de los trabajadores indicó que la empresa a veces
motiva a los trabajadores al buen trabajo, un cuarenta por ciento (40%) indica
que casi nunca se ha sentido motivado por la empresa y diez por ciento (10%)
dice que nunca lo motivan. Resultados que hacen factible la propuesta de esta
investigación, pues intenta aumentar la motivación de los trabajadores al ser
aplicada por la empresa, pues siempre se debe motivar al personal. Sverdlik
(citado por Rodríguez, 2006), como el proceso por el cual se moviliza la
conducta y se sostiene en el interés de satisfacer las necesidades individuales
y lograr los objetivos organizacionales, lo cual conlleva a aumentar la
rentabilidad.
Análisis: Indicador:
Objetivos. Según indicó el cincuenta
por ciento (50%) de los encuestados, la empresa casi nunca tiene definido los
objetivos, como aspiraciones a lograr en términos de rendimiento y en este
mismo orden el cincuenta por ciento (50%) restante indica que nunca los define.
Por ello, se hace necesario que la propuesta de investigación defina estos
objetivos, los cuales Gutiérrez (2004) indica que constituyen aspiraciones
permanentes a lograr por la organización en términos de rendimiento, pueden ser
sobre aspectos como: inversión, liderazgo o posición en el mercado,
crecimiento, imagen, productividad y bienestar para sus miembros, entre otros,
para que se pueda obtener lo deseado y una mayor calidad en la organización.
Análisis: Indicador: Metas. El cincuenta por ciento (50%) de los trabajadores
indico que casi nuca existe en la empresa mitos y relatos, que son como
creencias que muchas veces se tienen y se respetan. El cuarenta por ciento
(40%) dijo que a veces los observa y el resto, diez por ciento (10%) indicó que
nunca existen. Kreitner y Kinicki (1997) señalan que, de los mitos no se sabe a
ciencia cierta si son del todo verdaderos, pero a pesar de esto, ejercen
autoridad en la empresa e influyen en las percepciones comunes de los
empleados. Los mitos son de gran importancia, ya que, si los gerentes saben
manejarlos y aprovecharlos, pueden servir de difusión y mantenimiento de los
principios organizacionales y los valores.
Análisis: Indicador: Los
Rituales y Ceremonias. En este particular, el cien
por ciento (100%) de los trabajadores en estudio indicó que la empresa nunca
hace celebraciones por los cumpleañeros del mes o día del trabajador. Estos
resultados hacen factible la propuesta de investigación, pues debe
promocionarse la celebración de rituales y ceremonias. Puesto que las
celebraciones deben realizarse cuando los trabajadores alcanzan puntos
importantes en determinados aspectos, pueden ser en sus carreras, producción,
antigüedad, entre otros; las ceremonias son parte importante de la cultura, ya
que la refuerzan por que proporcionan experiencias que son recordadas con
orgullo por el empleado.
Los rituales forman parte
importante de una organización, son una serie de rutinas, las cuales son
programadas, estandarizadas y sistemáticas, estas rutinas enseñan a los trabajadores
los comportamientos que la organización desea que estos tengan.
Las Ceremonias, Marín L. (1997) las define como el “sistema
de ritos conectados con una ocasión o evento singular” (p. 146), estas
manifestaciones dan ejemplo de lo que la empresa representa. Estas pueden darse
en forma de celebraciones que son realizadas cuando los trabajadores alcanzan
puntos importantes en determinados aspectos, pueden ser en sus carreras,
producción, antigüedad, entre otros; las ceremonias es una forma utilizada por
la organización para festejar los héroes, mitos, entre otros.
Análisis: Indicador: Las Normas: El cien por ciento (100%) de los trabajadores indicó que
nunca existen normas establecidas de comportamiento organizacionales en la
empresa C.M., C.A. Lo cual hace evidente su instauración en la empresa para el
fortalecimiento de la cultura organizacional. Según Deal y Kennedy (1985) son
reglas, pautas establecidas dentro de la organización, los gerentes a través de
la cultura y dependiendo del manejo que a esta se le dé, puede influir en la
manera de actuar de los trabajadores, esto lo puede hacer mediante las normas
establecidas.
Análisis Indicador: Las Políticas. En este particular, el cien por ciento (100%) de los
trabajadores señalo que en la empresa nunca existen planes que establezcan las
políticas de la empresa. Lo cual constituye, una debilidad para la empresa,
puesto que es necesaria la implementación de políticas empresariales. Ya que,
Gutiérrez (2004) instituye que las políticas generales de una empresa,
establecen su normativa de acción, constituyen pautas, métodos, procedimientos,
reglas, formas y prácticas administrativas determinadas, que se expresan para
estimular y apoyar el trabajo hacia las metas establecidas.
CONCLUSIONES
El objetivo del estudio es evaluar la cultura organizacional
de la empresa C.M., C.A. ubicada en Valencia, estado Carabobo, Venezuela, con
la finalidad de recomendar estrategias dirigidas a mejorar el clima y desempeño
de la organización. Para lograr esto se definieron como objetivos específicos
Diagnosticar la cultura organizacional de la empresa y examinar la cultura
existente de la misma.
Al diagnosticar la cultura organizacional de la empresa C.M.,
C.A., se evidenció que en la empresa el comportamiento laboral está
influenciado por el entorno y los factores externos siempre tienen incidencia
en su rendimiento; la empresa no posee valores, misión, visión, objetivos,
mitos y relatos, metas, normas ni políticas definidas. Tampoco se reconoce
ningún empleado líder y promotor de buenas acciones; los trabajadores no tienen
sentido de pertenencia para la empresa; la comunicación es poca fluida en la
relación entre estos; y los trabajadores están poco motivados al buen trabajo y
la empresa nunca hace celebraciones por los cumpleañeros del mes o día del
trabajador.
De acuerdo al análisis se puede decir que en la empresa de estudio,
la cultura organizacional es inexistente, aunque al haber observado el
desarrollo de las operaciones día a día, se parece mucho al tipo de cultura
definida por Deal y Kennedy (1985) como cultura del proceso: Se caracteriza por
un clima de riesgo bajo y retroalimentación lenta que permite realizar cierta
predicción de los hechos y prepararse para ello, por lo que la tensión se
concentra en el cómo hacer el trabajo y no en el qué. Las personas que trabajan
en esta cultura tienden a desarrollar una mentalidad de protegerse la espalda,
en donde el más mínimo acontecimiento amerita una amonestación.
De acuerdo a los resultados
del estudio se puede decir que uno de los retos más importantes a los que se
enfrenta la empresa, es el de desarrollar y/o fomentar una cultura
organizacional sólida enmarcada en la instauración de valores, creencias, y
sentimientos que logren crear en los trabajadores sentido de pertenencia, de
trabajo en equipo, de compromiso con la empresa, en fin, de una serie de
aspectos que van en pro de optimizar las capacidades de liderazgo tanto de la
gerencia como de los trabajadores en general
La cultura organizacional es
valiosa tanto para la organización como para los trabajadores, ya que esta
intensifica el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del
comportamiento del empleado y es evidente que estos son beneficios para la
organización, también desde el punto de vista de los empleados, la cultura es
valiosa, porque reduce la ambigüedad, pero no se debe olvidar, según Robbins,
(2004) que existen “algunos aspectos de la cultura que pueden ser
disfuncionales y que pueden afectar la eficacia de la organización” (p. 123).
Por lo tanto, se recomienda el diseño de estrategias para afianzar la cultura
organizacional, en la empresa C.M., C.A. ubicada en Valencia estado Carabobo,
descritas como:
·
Definir la misión y visión
de la empresa. Establecer metas, objetivos, normas y políticas organizacionales.
·
Fortalecer valores a través
de actividades de crecimiento personal. Fortalecer la identidad institucional y
sentido de pertenencia. Definir un sistema comunicación con los trabajadores.
·
Reconocer la labor del
empleado líder. Hacer acompañamiento a los trabajadores en el desarrollo de las
operaciones y celebraciones. Motivar la labor del trabajador.
·
Capacitar al trabajador.
·
Promover actividades
socio-culturales junto a la comunidad.
Estas estrategias permitirán
aumentar el compromiso e incrementar la consistencia del comportamiento del
empleado que consecuentemente defina una cultura organizacional en la empresa
C.M., C.A. logrando: Aumentar el sentido de pertenencia, Lograr intereses
comunes, Aumentar la socialización con el trabajador y en general coordinar a
la organización, puesto que la cultura se encarga de guiar y moldear las
actividades, por medio de las normas, valores y metas definidas.
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