INTRODUCCIÓN
El capital
humano es uno de los principales elementos de las empresas, por ello las
organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades
de sus trabajadores. Tomando en consideración lo anteriormente descrito, la
presente investigación constituye una aproximación de estrategias que
incrementen la satisfacción laboral en empresas del sector de servicios de
alimentos, tomándose como referencia para este estudio a la empresa
Pastichisimo, C.A.
En el caso
específico de esta organización, ubicada en Valencia, estado Carabobo, dedicada
a la elaboración, venta y distribución de pizzas y pastichos que es su línea
directa de preparación, les convendría la implementación de dichas estrategias,
debido a que incrementaría la motivación laboral de sus empleados y esto
garantizaría alcanzar las metas de la organización.
La
motivación es todo aquello que nos impulsa seguir adelante, para alcanzar
nuestras metas y todo lo que deseamos en la vida. Según Mazzetti, V. (2013) “la
motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que decide, en una situación dada”. Lo expresado por el autor
implica a que la motivación es el factor base emocional para el ser humano y
para cualquier profesional, estar motivado indica realizar las tareas
cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional.
En el ámbito
laboral es la capacidad que tienen las organizaciones para mantener el estímulo
positivo de sus empleados realizando ajustes o adaptaciones necesarias de
acuerdo a los intereses organizacionales, el hecho de manejar información sobre
como guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede orientar
las iniciativas respecto a cómo, a través de la motivación se pueden lograr los
objetivos empresariales.
Es
importante señalar que la motivación juega un papel primordial en el impulso
del ser humano, lo que tiene como base un conjunto de necesidades de diversa
índole que el trabajador experimenta y que pueden ser satisfechas mediante su
vínculo laboral. Por consiguiente, es una fuerza interna que mueve a las
personas a realizar una acción con el objeto de obtener una satisfacción.
En este
sentido a veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la
satisfacción laboral, debido a su estrecha relación. El nivel de satisfacción
en el trabajo depende de la comparación entre lo que tengo y el impulso de
conseguir lo que quiero, esto depende de numerosos factores como el ambiente
físico donde trabaja, el sentido de logro o realización que le procura el
trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, así como a su desarrollo
intelectual asumir retos.
Se puede
señalar entonces que la satisfacción representa una interacción entre los empleados
y su ambiente laboral, en donde se busca la congruencia entre lo que los
empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben.
La
productividad, la motivación y la satisfacción laboral están estrechamente
ligadas, lo que lleva necesariamente a la afirmación de que si hay motivación
necesariamente hay productividad; debido a que las personas cuando se sienten a
gusto y satisfechos con su trabajo, la productividad suele mejorar, trayendo
los tan deseados beneficios económicos.
Aspectos teórico
En el mundo
empresarial la motivación es un factor clave para incrementar y mantener la
productividad del recurso humano, aparentemente resulta sencillo pensar que las
personas se sienten a gusto en el ambiente laboral en el que se desempeñan,
pero la realidad demuestra que mantener al personal motivado es un proceso
complejo. Este aspecto ha sido analizado y estudiado desde diferentes
perspectivas, atribuyendo a la motivación diversos significados y conclusiones.
Teorías de la motivación
Desde hace muchos años grandes filósofos han aportado
teorías que agrupan cantidades de enfoques sobre la motivación laboral. Como la
teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1943), el cual observa
como las necesidades humanas ascienden desde el nivel más bajo al más alto, en
forma de jerarquía, siendo las necesidades fisiológicas la base de la pirámide;
esta teoría afirma que las necesidades de orden superior no pueden ser
satisfechas mientras las necesidades básicas o de orden inferior no hayan sido
cubiertas.
Las Teorías de X-Y de Douglas McGregor (1960): contrapone
dos teorías, la teoría X y la teoría Y. La teoría X, tiene una visión pesimista
para el ser humano, entendiendo q a las personas no les gusta trabajar, y si
pueden no lo harán. Para que lo hagan habrá que presionarlas, controlarlas o
amenazarlas, además los trabajadores evitan asumir responsabilidades. La teoría
Y, es una visión optimista de las personas, partiendo de que a los empleados si
les gusta trabajar, se auto controlan, asumen responsabilidades y son capaces
de tomar decisiones creativas.
Es importante señalar, según la teoría del autor ya
mencionado que no siempre es bueno recurrir al trabajo obligado o bajo presión,
ni mucho menos utilizar el método de la amenaza o la de hostigar a un empleado
para que este realice sus funciones. Allí no está la solución, por lo tanto, se
caería en el grave error de tener trabajadores desanimados y sin ganas de hacer
sus funciones por los males ya descritos, se debe de aplicar estrategias
inteligentes que cambie paradigma en cuanto a la visión que debe de tener los
trabajadores en relación a su trabajo, que vaya de la mano con las ganas y la
intención de realizar bien sus labores, logrando día a día estar más cerca del
logro de la empresa.
Teoría de la motivación e higiene de Herzberg (1959)
En cuanto a la teoría de los dos factores de Frederick
Herzberg también conocida como bifactorial (Motivación e Higiene) los factores
de motivación están bajo el control del individuo ya que estos están
relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas
que ejecuta, y los de higiene están fuera del control de las personas, debido a
que están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente
que rodean a los sujetos y abarcan las condiciones en que desempeñan su
trabajo.
Esta teoría parte de la idea de que la satisfacción-no
satisfacción está estrechamente relacionado o vinculado con las tareas diarias
que realiza cada trabajador tales como, el crecimiento personal del individuo,
el reconocimiento profesional, la responsabilidad de cada persona, y todos
aquellos aspectos de autorrealización que cada empleado desempeña. También
comenta que los cargos y las actividades que se realizan solo están creados
para observar la eficacia y alcances económicos que eso generan, sin observar
más allá al empleado, limitando de manera directa las oportunidades de
creatividad que cada trabajador pueda tener; es, por ende, que el desinterés
influencia la desmotivación, porque la organización solo ofrece un lugar para
trabajar y no un lugar para que los empleados puedan desarrollar todas sus
habilidades.
Otros de los aspectos que destaca el autor en su teoría,
es que el factor insatisfacción- no insatisfacción, depende de manera directa
de los factores extrínsecos de higiene o ergonómico, como el ambiente o el
entorno que lo rodea y la manera o forma como desempeñar el trabajo, estos sin
duda, son indicadores motivacionales y que no depende de cada empleado, sin
embargo, nos comenta el autor que reduce la insatisfacción. Entre los
principales factores están, el tipo de dirección o supervisión que las personas
u empleados reciben, las políticas de las empresas, relaciones interpersonales,
reglamentos técnicos y las condiciones de trabajo.
Esta teoría nos da las bases necesarias para tener más
conocimiento de las necesidades que poseen los trabajadores, puesto que cada
uno de ellos tienen necesidades distintas, por consiguiente, podemos tomarlas
en cuenta para diseñar las estrategias necesarias para que se sientan más a
gusto en su entorno laboral y así la motivación se incremente.
Los factores de desarrollo o motivadores intrínsecos al
trabajo son: realización, el trabajo mismo, responsabilidad y progreso o
desarrollo. Los factores que llevan a evitar la insatisfacción o factores de
higiene extrínsecos al trabajo incluyen: la política y la administración,
supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel
laboral y seguridad vigentes en la empresa. La teoría de la Higiene-Motivación
sugiere que el trabajo debe enriquecerse para conseguir una eficaz utilización
del personal. El enriquecimiento de la tarea ofrece al empleado la oportunidad
de desarrollarse psicológicamente… este artículo se limita a sugerir aquellos
principios y medidas prácticas que se deducen de diversos experimentos
realizados con éxito en la industria.
Teoría de las necesidades de McClelland (1961)
David McClelland (logro, poder y afiliación); estas se
van adquiriendo en el trascurso de la vida a través de copiar los
comportamientos de otros individuos, sin embargo, no hay dos personas que las
tengan exactamente en las mismas prioridades. Por ejemplo, una persona tendrá
una gran necesidad de logro, pero poca necesidad de afiliación. Otra podría
tener una alta necesidad de afiliación, pero poca necesidad de poder.
Estas necesidades son aprendidas, por lo que la
organización puede condicionar conductas favorables al rendimiento a través de
reconocimientos vinculados directamente sobre esa conducta, ya que la
motivación se activa mediante estímulos que inducen a la persona a pensar que
una determinada conducta laboral va a satisfacer esa necesidad. Las diversas
observaciones sobre la motivación laboral, sobre las variables que motivan e
incentivan a las personas a llevar a cabo una tarea. Como lo indica la teoría
antes expuesta, claramente es importante tener en cuenta cada una de las
necesidades de los trabajadores, tanto de logro, poder y afiliación, para que
así estas puedan aportar el mejor rendimiento de los mismos en sus actividades.
Enfoque gerencial del Empowerment
Mosley,
Megginson y Pietri (2005), hacen referencia a un enfoque gerencial comúnmente
utilizado en la actualidad, el Empowerment, como el proceso de compartir el
poder con los empleados, aumentando la confianza para desempeñar el trabajo,
siendo vital la enseñanza del individuo a percibir el correcto significado de
sus actividades, sintiéndose competente, y capaz de elegir las tareas de
trabajo, teniendo gran impacto en las decisiones estratégicas de la
institución.
La
realización de la estrategia Empowerment ayuda a mejorar la comunicación y el
trato de los gerentes con los empleados, existiendo una retroalimentación de
información porque no solo las ideas del gerente son las correctas, los
empleados también pueden tener ideas potenciales que vayan en pro al logro de
esos objetivos, mejorando la relación y la confianza de parte y parte.
Navarro,
Arrieta y Vicente (2008) señalan que existen teorías contemporáneas sobre la
motivación, tal es el caso del Modelo de Hackman y Oldman, para el diseño de
puestos, caracterizado por las habilidades y la retroalimentación, para que las
personas experimenten estados psicológicos asociados con el significado de su
trabajo, la responsabilidad del mismo y la eficiencia en el desempeño de sus
tareas, este modelo evidencia una relación de correlación entre las actividades
en el puesto de trabajo que conlleva al desarrollo personal y el impacto en el
desarrollo psicológico del individuo.
Estas
teorías de diferentes enfoques motivacionales son de gran provecho en los
procedimientos para la resolución de problemas, con este tipo de inconvenientes
como lo es la insatisfacción laboral a causa de la falta de motivación de los
trabajadores, ya que influyen en destacar lo importante que son las metas
individuales, la comunicación, la retroalimentación, la equidad y la afinidad
que debe existir tanto como en el entorno laboral y la tarea que realice el
individuo dentro de la organización, donde todo debe estar en concordancia con
las metas del grupo, por lo que es lógico pensar en el desempeño basado en el
trabajo en equipo para lograr el éxito en las instituciones.
Existen
diversas técnicas motivacionales especiales, entre las que se mencionan las
siguientes y más comunes: Dinero: Este nunca puede ser pasado por alto como
motivador, los administradores y economistas le dan un alto sitio al dinero en
la escala de los motivadores, mientras que los científicos tienden a restarle
importancia. Participación: Se refiere a que se le consulte al empleado
respecto a acciones que lo afectan, es decir, que se le tome en cuenta. La
Participación es crucial como motivador en una organización ya que se le da una
oportunidad al empleado de expresar sus incomodidades y la gerencia al
conocerlas, trabajar en función a ellas. Calidad de vida laboral: Consiste en
un enfoque de sistemas de puestos y un prometedor avance en el amplio terreno
del enriquecimiento del puesto.
Dentro de
los Modelos Motivacionales tenemos el Modelo de Expectativa, este es el más
conocido de estos modelos. Este modelo tiene sienta sus bases en las investigaciones
realizadas por Tolman y Lewin, pero se asocia con investigadores contemporáneos
como Vroom, Lawler, Hackman y Porter. La Teoría de las expectativas sostiene
que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por
lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas
buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo
Otro
elemento importante a considerar es la satisfacción laboral. Henderson (2011)
“señala que la satisfacción laboral está muy influenciada por lo que está
pasando en el resto de la vida de las personas”. En este sentido podemos
afirmar que, si alguien no está satisfecho en otros aspectos de su existencia,
afectará la capacidad de encontrar satisfacción en el trabajo y esta
insatisfacción afectará también otras áreas de su vida, transformándose en un
círculo vicioso de la infelicidad.
No cabe duda
que el estado anímico y emocional de las personas guarda relación con el
entorno en que este se desenvuelva, si un individuo se encuentra con problemas
emocionales sin duda alguna esta persona no se encontrara deseoso de cumplir
con entusiasmo su jornada, por lo general esta desmotivación personal la
arrastrara también a su desenvolvimiento laboral y conllevaría a otro problema
para el individuo.
Según
Colquitt et al (2007) la satisfacción laboral se define como un agradable
estado emocional que resulta de la evaluación de un trabajo o la experiencia de
un trabajo. Representa cómo la persona se siente acerca de su trabajo y lo que
piensa acerca de éste. Según el autor, la satisfacción laboral está fuertemente
relacionada con la satisfacción en la vida, siendo la satisfacción laboral un
fuerte predictor de esta última. En ese contexto, señala que, si queremos
sentirnos mejor en la vida, tenemos que encontrar la forma de sentirnos más
satisfechos en el trabajo.
Es
importante señalar que existe una relación directa entre la vida del individuo
y que perspectiva tiene este en relación a su trabajo. Ambos van de la mano con
la persona, los dos están íntimamente vinculados, si existe alguna afectación
de uno se visualiza también en el otro entorno.
En otro
orden de ideas algunos meta-análisis han encontrado que la satisfacción laboral
tiene una influencia significativa en la abstención en el trabajo, rotación,
desempeño laboral y estrés, así como también se ha revelado que la
insatisfacción laboral es el mejor predictor de las rotaciones (Eslami, 2012).
De forma similar, Colquitt et al (2007) plantea que trabajos simples y
rutinarios tienden a disminuir la satisfacción laboral a la vez que aumentan
las abstenciones y rotaciones. Y en la misma línea, Eslami et al (2012) indica
que la satisfacción laboral puede afectar e influenciar la productividad en el
trabajo, la rotación de los trabajadores y su retención.
Tomando en
cuenta la información de los autores antes mencionados, es de total importancia
señalar que la satisfacción laboral es garante del desarrollo organizacional de
una empresa y el logro de sus objetivos propuestos, conocer que la monotonía en
la ejecución de sus funciones y la poca rotación de cargos, afecta el
desenvolvimiento en el rol y las tareas de los empleados, la monotonía sin
duda alguna repercute en la ejecución de sus labores y los desmotiva ya que
estos, no realizan sus funciones con total entusiasmo sino como el día a día
que a cada empleado les toca realizar para obtener una remuneración a cambio de
su rutina diaria.
MATERIALES Y
METODO
El presente
estudio se sustenta en una investigación de campo de tipo descriptivo con apoyo
documental. Se consideró encuestar a todos los trabajadores de la empresa
Pastichísimo, C.A., ubicada en Valencia, Venezuela, dedicada a la preparación y
venta de comidas preparadas, siendo esta muestra de 20 personas. La encuesta
aplicada estuvo conformada por 15 preguntas de respuestas politómicas con
cuatro alternativas disponibles.
Los datos
obtenidos se analizaron mediante métodos cualitativos y cuantitativos, lo cual
permitió conocer y evidenciar la necesidad de la aplicación de técnicas y
estrategias motivacionales por parte de la empresa Pastichisimo, para mejorar
el rendimiento laboral de sus trabajadores.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En la
encuesta aplicada, los trabajadores de la empresa Pastichísimo, C.A., fueron
consultado acerca de diversos aspectos relacionados con la remuneración,
satisfacción laboral, beneficios no salariales, motivación, ambiente laboral,
relaciones interpersonales, comunicación, crecimiento personal, acciones de la
gerencia, liderazgo y trabajo en equipo.
Como
producto de ello, se pudo evidenciar, la carencia de aplicación de estrategias
que promuevan y fomenten la satisfacción laboral, consiguiendo como
protagonista el objetivo fundamental de dicha investigación. Según los
resultados, la empresa no desarrolla programas motivacionales que puedan de
alguna u otra forma inducir a los trabajadores a tener una conducta determinada
en pro de mejorar sus trabajos. Koontz y Weirich (2008).
En función
al análisis realizado, se evidencia la carencia de motivación que limita la
satisfacción laboral en sus empleados. Por otra parte, se observó que la
empresa no posee un plan de formación ni capacitación que ayude a los
trabajadores a desarrollarse y a crecer individualmente en el ámbito laboral y
eso coadyuva a la necesidad de querer surgir profesionalmente sin el deseo de
querer de asumir nuevas responsabilidades y proyectos. Es por ello que se debe
facilitar la creación de un conjunto de estrategias que vayan en pro al
incremento de la motivación, la existencia de una mejor comunicación entre la
alta gerencia y los empleados y, por último, proponer a la gerencia preocuparse
y ocuparse por el crecimiento personal de cada uno de los empleados que laboran
allí, todo con la finalidad de mejorar y preservar la calidad de servicio de la
empresa estudiada. A partir de lo anterior, se presentarán unas estrategias
para su posible aplicación.
En la
actualidad el éxito de las organizaciones para lograr ser competitivas, lo
determina la calidad de sus recursos humanos, por ello se considera el recurso
más importante. Los trabajadores proveen a las organizaciones de las
habilidades, la creatividad, el esfuerzo intelectual y físico necesario para
contribuir a que la organización lleve a cabo sus operaciones con calidad de
servicio y logre alcanzar los objetivos. En este sentido, las organizaciones
necesitan del desempeño del recurso humano, para lograr el éxito de los
mercados, mediante la producción y mejora de sus servicios, y por lo tanto, la
motivación del personal debe ser el objetivo primordial de toda organización
que desee alcanzar niveles altos de competitividad y este nunca debe de estar
fuera del ambiente empresarial.
La
motivación para el trabajador no solo involucra la parte monetaria sino también
el ambiente donde se desenvuelven diariamente, las relaciones interpersonales,
la interacción con los demás, así como políticas que contribuyan a
incentivarlos mediante beneficios sociales como recompensas y reconocimientos
en retribución al desempeño de su trabajo; lo que desarrolle su motivación y
aumente su autoestima comprometiéndolo con la empresa, como parte importante,
dispuesto a dar lo mejor de sí, para que esta, mediante la labor de su
personal, obtenga los beneficios deseados.
Dicho esto,
debemos inferir en la importancia que tiene que los empleados tengan el
conocimiento de la visión y misión y también sobre el poder que tiene el
compartirla. Recordemos que la visión es aquella proyección a mediano o largo
plazo que la empresa quiere lograr. La visión es el “qué queremos llegar a
ser”, señalando a un punto deseable que se quiere alcanzar en un lapso, y la
misión es una declaración o manifestación duradera del objeto, propósito o
razón de ser de una empresa.
Cuando los
trabajadores desconocen la visión y la misión de la empresa, todo su potencial
laboral se enfoca solamente en su realización personal, es decir, en alcanzar
sus propios ideales; el empleado trabaja en pro de buscar su propio beneficio y
vive al día, porque probablemente sus esfuerzos estén radicados solo en la
retribución económica y no en el beneficio que como parte empresa se pueda
conseguir. Entonces encontramos dos elementos muy importantes. Motivación: Es
tarea de la empresa, dar a conocer la visión de la empresa a sus trabajadores.
Esto crea una identidad, luego una motivación que les permita mirar “juntos al
mismo norte” y Productividad: Es resultado de la motivación, ya que el empleado
afina su trabajo para realizar labores optimizadas, buscando la visión de la
empresa sin descuidar la suya propia. Por lo tanto, esto representa grandes
beneficios para la compañía.
Finalmente,
entre los resultados de la investigación se plantean un conjunto de elementos,
referentes a la necesidad de elaborar un plan operativo de estrategias
motivacionales, cuyo objetivo es el desempeño laboral de los trabajadores en la
empresa Pastichísimo, C.A., todo ello a través de la optimización de la
comunicación dentro de la organización, el reforzamiento de las habilidades y
conocimientos a los trabajadores acordes al puesto de trabajo, mejorar la
interacción con los clientes e innovar incorporando nuevos productos y
personalizando los menús.
Este Plan
debería enfocarse en estrategias motivacionales para incrementar la
satisfacción laboral en dicha organización. Las estrategias que adopte la
empresa, motivarán al trabajador y servirán como incentivo, al percibir que su
esfuerzo es reconocido y retribuido no solo en dinero sino en actividades que
la empresa le ofrezca, basadas en el reconocimiento y que vayan en función al
crecimiento personal, la recreación y el esparcimiento.
Un empleado
motivado, que se siente a gusto trabajando, aumenta su rendimiento, atiende
bien al público: además no se limita a realizar solo las labores
correspondientes a su cargo, sino también promueve otras en busca del
mejoramiento de la empresa, es decir, participa más en la búsqueda de los
objetivos y puede aportar nuevas ideas.
Toda empresa
que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará
a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como
trabajadores, como parte importante de esa organización.
La
capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar: conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a
tener una actitud más positiva, mejorar el conocimiento del puesto a todos los
niveles, elevar la moral de la fuerza laboral ayudar al personal a
identificarse con los objetivos de la empresa y obtener una mejor imagen. La
forma en que cada miembro de una empresa se comunica e interactúa con cada uno
de sus clientes, genera impresiones e impacta de manera positiva o negativa en
el proceso de generación de valor de toda la compañía. Por esa razón, es
importante comprender y tomar conciencia de que siempre es posible mejorar la
calidad de atención a los clientes, a su vez, todos somos responsables de
atenderlos bien.
CONCLUSIONES
Una empresa
exitosa, es aquella que tiene bien claro sus objetivos económicos, sociales y
organizacionales; aquella que es capaz de observarse y medirse interna y
externamente, aquella que enfrenta los resultados y busca soluciones a la
problemática detectada y el cual cuenta con una visión clara, con una imagen
transparente de lo que quiere conseguir y en lo que quiere convertir la
institución en el tiempo. Se puede decir entonces que las empresas
